Prestige Consulting Logo

Dikalangan professional atau high level executive, ada kebanggaan tersendiri jika mereka sudah dihubungi oleh head hunter. Hal tersebut menandakan bahwa reputasi, kredibilitas dan prestasi kerja mereka dikenali dan dibutuhkan. Karena itulah telepon dari head hunter sering kali diidentikkan dengan kabar gembira bagi para eksekutif karena besar kemungkinan mereka akan ditawari pekerjaan yang mungkin saja lebih baik dan memberikan kompensasi lebih.

Bagaimana cara head hunter mencari kandidat ?
Setelah mendapatkan kualifikasi spesifik mengenai posisi yang dibutuhkan dari HRD perusahaan, head hunter akan mulai 'berburu' kandidat yang sesuai. Memang umumnya sebuah perusahaan executive search sudah membangun network yang cukup kuat sebelum mereka mulai menerima tugas dari klien, akan tetapi masih ada kemungkinan tidak memiliki database kandidat yang cocok. Beragam cara bisa dilakukan seorang konsultan untuk riset kandidat. Kreatifitas adalah kuncinya. Memasang iklan di media cetak terkemuka atau di website yang sudah ternama bisa jadi salah satu pilihan. Sama halnya dengan referensi yang seringkali jadi sumber informasi kandidat yang efektif. Perusahaan kompetitor bahkan bisa jadi sumber informasi database yang besar bagi para head hunter. Bukan tidak mungkin kandidat yang awalnya bekerja di perusahaan kompetitor akhirnya pindah ke perusahaan saingannya karena tawaran yang lebih menggiurkan. Inilah yang membuat head hunter sering dujuluki 'pembajak'.

Bagaimana cara kerja head hunter ?
Tanggung jawab head hunter tidak berhenti walaupun sudah mendapatkan kandidat yang sesuai dengan kualifikasi yang disyaratkan perusahaan. Interview sebagai seleksi awal masih harus dilakukan untuk memastikan bahwa kandidat memiliki kepribadian dan karakter yang sesuai dengan posisi tersebut. Setelah head hunter memastikan bahwa kandidat mereka qualified, barulah nama dan CV kandidat tersebut dikirimkan ke klien. Selanjutnya head hunter akan mengatur jadwal interview potential candidate dengan klien dan menindaklanjuti hasil wawancara tersebut.

Apa yang dibutuhkan untuk menjadi head hunter yang ideal ?
Tidak ada gelar akademis khusus yang harus dimiliki seseorang untuk terjun ke profesi ini. Yang pasti, seorang konsultan executive search harus memiliki communication skills yang baik, memiliki network atau jejaring yang luas, mampu menyelami karakter, menggali kompetensi dan keahlian seorang kandidat untuk melakukan penyeleksian awal. Konsultan juga harus memiliki kemampuan riset yang baik. Seringkali klien berasal dari bidang yang tidak terlalu popular sehingga ia dituntut untuk bisa mendalami suatu bidang tertentu melalui riset. Riset bisa dilakukan melalui Internet, referensi, bahkan terjun langsung ke 'lapangan'.

Tantangan di bidang ini
Seringkali kandidat yang di "approach" oleh head hunter tidak pernah mendengar istilah head hunter atau executive search. Beberapa dari mereka bahkan curiga saat dihubungi. Dibutuhkan waktu dan kesabaran untuk menjelaskan apa yang dimaksud dengan head hunter dan kesempatan baik yang dibawa oleh para konsultan kepada para professional. Sama halnya dengan kepercayaan dari klien. Tidak semua HRD perusahaan familiar dengan jasa head hunter dan seringkali tidak mengerti mengapa mereka harus menggunakan jasa mereka. "Saat berusaha mendekati kandidat yang potensial, terutama mereka yang sudah berada di level top executive, seperti CEO, CFO, seringkali kami mengalami kesulitan untuk 'menembus' birokrasi yang panjang sebelum akhirnya bisa bicara langsung" demikian ujar Helny Widiastuti, Manager Prestige Consulting, perusahaan yang juga bergerak di bidang ini.

Bagaimana prospek profesi ini dimasa yang akan datang ?
Dengan proses rekrutmen untuk senior atau top executive yang bisa berlangsung panjang dan seringkali rumit, kehadiran head hunter atau executive search sangat membantu. Terutama perusahaan-perusahaan besar yang operasionalnya bergerak dengan dinamis, head hunter dengan kekuatan data base, jejaring dan research skill membantu mendapatkan kandidat dengan ketepatan hingga 90%, dalam waktu yang cukup singkat. "Di masa yang akan datang akan makin banyak perusahaan yang menyadari bahwa untuk mendapatkan kandidat top executive yang berkualitas mereka tidak harus menjalani seluruh proses rekrutmen yang seringkali panjang. Head hunter bisa membantu menghemat waktu, tenaga dan effort dengan hasil yang baik" lanjut Helny lebih jauh lagi.

Donald Trump was quoted as supporting paying full price for something important to you.

Many deals, both in business and in personal situations, are lost over $5,000-10,000. $5,000 to $10,000 broken down over time is a small amount. Imagine losing your dream house over $5,000. That's roughly $14 per month. That's a tough loss.

Again, if there is something you must have, pay full price and don't let it slip away. We recruited for a Tier One software company where many of the candidates were also being entertained by a Big 5 consulting firm.

My client was the software company and almost always we would get the candidate (even though the compensation was less and the company name wasn't as prestigious; it was because the software company did a better job of recruiting).

Here was their typical interview process...

Attracting the Right Talent:

1. An Executive Recruiter was always used
2. There is something about being "recruited" that makes a candidate feel special
3. They moved quickly from resume to first telephone interview

Transportation :

1. They arranged for excellent travel accommodations; flying better airlines at better times
2. They arranged to have the candidate picked up at the airport by a limo service

Entering the Building :

1. They had a welcome sign at the door with the candidate's name on it
2. The receptionist was expecting the candidate and made him feel important

Interviewing Process :

1. Candidates were chaperoned around from interview to interview; every candidate was treated as a guest in their house, not just another body interviewing.
2. After meeting everyone, the candidate had a nice debrief with a representative from the Human Resources department and was then escorted to the car waiting departure back to the airport.

The Offer :

1. Selected candidates could expect a verbal offer within 48 hours of the final interview and a letter of offer sent overnight mail
2. The offer could be contingent upon a good background check

How Candidates are lost :

1. Waiting for days, if not weeks, for references and background checks
2. Candidate can be recruited away while waiting for the background check to be completed
3. Delays create hesitation in the candidate's mind about the hiring company
4. Delays reflect poorly on the company's ability to move quickly
5. Lowball offer after waiting

I have almost a 100% acceptance rate from candidates. Often times it isn't the best money or the best opportunity they had been offered. It was the high quality interviewing process. Considering the time and effort by the people in the company and the additional expenses of travel, companies can't afford to lose the right candidate. Hiring is like any relationship: "The more you put into it, the more you get out of it."

Article Source : Brett Stevens is founder and President of The SearchLogix Group.

Proses rekrutmen adalah mata rantai awal dari pembangunan sumber daya manusia. Proses ini adalah langkah awal penyeleksian sumber daya manusia yang akan jadi bagian dari dinamika perusahaan. Strategi dan metode rekrutmen yang tepat akan menghasilkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan karena tidak ada perusahaan yang menginginkan rekrutmen yang salah. Selain akan memakan biaya yang mahal, kesalahan dalam rekrutmen akan mempengaruhi moral dan kinerja karyawan lain, yang pada akhirnya juga mempengaruhi operasional perusahaan. Alih-alih mendorong tumbuhnya perusahaan, malah jadi beban perusahaan.

Stoner mengatakan proses rekrutmen adalah pengumpulan calon karyawan yang sesuai dengan deskripsi jabatan (Stoner, 1995). Tujuan dari rekrutmen adalah mengumpulkan calon karyawan sebanyak-banyaknya sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan untuk suatu jabatan. Semakin banyak calon karyawan yang dikumpulkan, maka semakin besar kemungkinan untuk memperoleh calon yang paling sesuai.

Analisa Setiap Posisi (Job Analysis)

Setiap posisi dalam perusahaan memiliki tugas dan kewajiban yang berbeda. HRD personnel wajib memiliki pengetahuan yang jelas tentang hal tersebut sebelum memulai proses rekrutmen. Dengan menganalisa posisi tersebut, maka uraian pekerjaannya akan tertuang dengan jelas.

Uraian yang disebut dengan job analysis ini akan memuat secara rinci tugas dan kewajiban seorang karyawan di posisi tertentu. Selain itu job analysis juga memuat standard kerja dan target yang harus dipenuhi untuk menentukan kinerja kerja. Penguraian job analysis ditulis dalam format yang mudah dipahami semua pihak yang terkait dengan posisi tersebut di dalam perusahaan. Job analysis adalah dasar untuk membuat uraian lebih lanjut mengenai requirements atau kualifikasi.

Kualifikasi untuk Setiap Posisi (Requirements or Qualifications)

Job analysis atau analisa tertulis yang telah dimiliki akan memudahkan HRD personnel untuk menguraikan lebih jauh tentang kualifikasi ideal, baik dari pendidikan, keterampilan khusus, pengalaman, hingga soft skills yang harus dimiliki calon karyawan untuk menduduki posisi tertentu.

Spesifikasi kualifikasi sangat berguna untuk mencocokkan calon karyawan dengan posisi tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan untuk karyawan nantinya. Tuliskan requirement atau kualifikasi ini sehingga tertuang dengan jelas. Bersama dengan job analysis, requirements atau kualifikasi adalah dasar penting untuk memulai proses rekrutmen, terutama pada saat menulis iklan lowongan kerja yang baik dan efektif.

Penulisan Lowongan Kerja (Job Posting)

Penulisan lowongan kerja atau job posting, baik di media cetak maupun Internet, juga harus memperhatikan beberapa hal penting. Mungkin terlihat sederhana, namun ternyata memberikan dampak yang cukup signifikan bagi pembacanya. Berikut ini adalah hal-hal yang mempengaruhi efektifitas penulisan lowongan kerja.

1. Nama Perusahaan. Job seeker akan lebih tertarik dengan iklan lowongan yang mencantumkan deskripsi perusahaan, walaupun hanya secara singkat. Selain itu, umumnya nama brand atau produk lebih dikenal daripada nama resmi sebuah perusahaan.
2. Penulisan Posisi atau Jabatan. Tuliskan nama posisi yang dicari dengan lengkap dan hindari penyingkatan.
3. Desain Iklan. Iklan berwarna akan lebih eye catching dan membuat job seeker tertarik untuk mengetahui isi iklan tersebut lebih lanjut.

Proses Rekrutmen

Setelah memiliki pengetahuan jelas mengenai job analysis dan requirements, menulis lowongan kerja yang efektif, langkah selanjutnya adalah dengan memilah CV yang masuk. Proses ini erat kaitannya dengan job analysis dan requirements karena keduanya menjadi dasar CV screening. Setelah CV terpilah, proses seleksi atau rekrutmen pun dimulai. Setiap perusahaan memiliki preference atau kecenderungan untuk memilih metode yang sesuai dengan industri dan budaya perusahaan mereka.

Metode yang ideal adalah yang bisa memahami dan memetakan pengetahuan teknis dan khusus dan pengalaman, motivasi, budaya dan kinerja kerja calong karyawan. Langkah-langkah berikut ini adalah metode seleksi yang lazim digunakan perusahaan karena kualitasnya.

1. Behaviour Based Interview. Proses ini adalah proses seleksi dengan wawancara yang bertujuan untuk mendapatkan hasil atau bukti dari perilaku yang berkaitan dengan kejujuran, komitmen dan konsistensi calon karyawan di masa lalu. Bukti tidak hanya diterima dari satu pihak, namun perlu dilakukan cek ulang dari pihak ke 3 atau referensi lain. Dituntut ketelitian dan kehati-hatian untuk mengecek ulang bukti.
2. Assessment Process Proses ini adalah seleksi dengan mengadakan evaluasi terhadap perilaku seseorang yang diperlukan untuk posisi tertentu. Setiap posisi membutuhkan character trait yang berbeda-beda, sesuai dengan tanggung jawab dan deskripsi pekerjaan.
3. Hardskill Test Tes yang lazim disebut tes pengetahuan ini adalah tes untuk mengetahui pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh calon karyawan. Pengetahuan yang dimiliki tentunya harus berkaitan dengan posisi yang akan ditempati oleh sang calon karyawan.
4. Motivational Fit Inventories Langkah ini bertujuan untuk mengukur dan mengenali motivasi atau pemicu sang calon karyawan terhadap pekerjaan yang ia harapkan. Menurut survey yang dilakukan JobsDB.com kepada job seekers sepanjang tahun 2007, sejauh ini gaji dan benefit masih menjadi motivasi utama untuk bekerja. Namun, semakin banyak karyawan yang juga menilai faktor personal development dan interest adalah faktor penting dalam pekerjaan.

Remember, karyawan adalah kunci utama berjalannya sebuah perusahaan. Kesalahan dalam merekrut karyawan pada akhirnya akan membawa resiko bagi perusahaan Anda. So, sebelum merekrut pastikan Anda telah menganalisa pekerjaan, menuliskan job requirement, melakukan job posting yang efektif, sehingga Anda dapat melaksanakan proses rekrutmen dengan baik. Jika kebutuhan rekrutmen Anda tidak cukup diatasi dengan proses diatas, mungkin sudah saatnya Anda mencari jasa executive search yang terkemuka

Mr. Chandra Ming (General Manager JobsDB.com)